Hay muchos empresarios o directores que se preocupan -y en buena medida- por la cultura de la empresa que dirigen. Un buen dirigente o líder sabe que los empleados felices hacen a los clientes felices y esto, al final, genera ganancias. Pero haciendo a un lado esto ultimo, ¿no le parece que es mucho más divertido ir a trabajar cuando el ambiente te invita a hacerlo, cuando se disfruta del entorno, de sus compañeros de trabajo y de la misión de la empresa? Pues bien, ese ambiente de trabajo existe en todas las empresas, sin importar su tamaño, giro o edad, y se le llama cultura organizacional
Un ambiente amable de trabajo no se da de la noche a la mañana, ni por mandato u orden superior, se da con el paso de los años, y si ponemos atención nos daremos cuenta de que la creación de una gran cultura casi siempre se reduce a la relación dirección-empleados. Cuando esta es humana y de vía abierta en ambos sentidos el resultado es de una cultura organizacional buena.
Pero hay dirigentes o gerentes que esto solamente lo dicen y no lo llevan a la práctica. Continúan con su natural presión y opresión a los empleados, sobre los cuales cree que deben ser atacados constantemente para lograr lo mejor de ellos.
En una reunión con amigos, platicando sobre el tema, sacamos una lista de formas y estilos ancestrales de algunos dirigentes que piensan que en su empresa predomina una cultura organizacional buena.
De esa lista se seleccionaron cinco en las que -por lo general- todos caen, y esto sin darse cuenta de su error y sus consecuencias.
He aquí cinco prácticas que se deberán evitar si piensa seriamente en la creación de una buena cultura organizacional:
- Ocultar los números. ¿Todas las personas en la empresa saben como está financieramente? Si bien los responsables de la cuestión financiera conocen de los ingresos, gastos, flujo de caja, el resto de los empleados también deben conocerlos y esto para que se den cuanta de los principales generadores de rendimientos. Y asegúrese de que sepan lo que la compañía está haciendo con ellos. Cuanto más se comparte, más gente puede hacer la diferencia.
-Acaparar la toma de decisiones. Es fácil mantener la toma de decisiones restringida a una sola persona o un grupo pequeño. Pero los empleados de primera línea también pueden resolver problemas, y si se les da esa oportunidad, sin duda les hará crecer. Delegar toma de decisiones, aunque sean de relativa importancia, transforma al empleado en un co responsable de la operación de la empresa, obligándolo a dar lo mejor de sí.
- Retener las alabanzas. Se sabe científicamente que las personas necesitan reconocimiento positivo sobre su desempeño laboral al menos cada siete días. ¿Está usted haciendo esto con sus subordinados? Si no es así: ¡cuidado! La pasión puede estar muriendo. Algunos gerentes creen que el empleado no debe ser alabado cuando hace bien su trabajo porque para eso se les paga. Otros piensan que la gente tiene un mejor desempeño cuando se les elogia. Muchos ex gerentes dejan una estela de empleados resentidos en su camino.
- No comunicar la estrategia. ¿Esta su plan estratégico claramente escrito y compartido con todos los empleados? Un plan no compartido seguramente nunca será cumplido... sobre todo si tienes más de un empleado o dos.
- No dejar hablar a los empleados. La inteligencia y las buenas ideas no son exclusivas de los propietarios y gerentes. En las empresas con una gran cultura organizacional es común encontrar líderes a quienes les encanta trabajar con los demás, los líderes quieren tener como "socios" a los empleados para crear una gran empresa.
Hay demasiadas personas que dicen que quieren crear una gran cultura en su organización, pero lo quieren hacer sin destruir la barrera que obstruye la construcción de la cultura: El Ego.
Si usted no está dispuesto a ver a sus empleados como iguales, deje de decir que quiere construir una gran cultura, porque eso nunca va a suceder.
