Siempre que se plantea un cambio en alguna organización, así como hay empleados que lo adoptan, hay otros que reaccionan al mismo. Para algunos su reacción es oponerse o buscarle fallas a la propuesta, pero hay otros que, aprovechando la ocasión, degeneran el cambio en sí.
Pues bien, Larry E. Greiner plantea algo al respecto: lo que sucede con el crecimiento organizacional y su desarrollo, algo que -en lo personal- considero muy interesante.
Greiner creó un modelo que describe lo que sucede cuando las organizaciones cambian y cómo estos cambios pueden no tan solo dar forma a las estructuras organizativas, sino también a las prácticas que le siguen.
Su modelo consta de cinco fases de desarrollo, que originan a su vez otras tantas fases que provocan crisis. Greiner los define como: evolución y revolución. Lo que quiere decir es que cada etapa de evolución hace su propia revolución (crisis).
Las fases originales y sus crisis correspondientes son las siguientes:
1. Fase de evolución de creatividad seguida por crisis de liderazgo. Cuando se incentiva la creatividad de los empleados, estos a la par con esta actividad desarrollarán habilidades de liderazgo que soportaran en su habilidad para optimizar los recursos de la organización.
2. Fase de evolución de crecimiento seguido por una crisis de autonomía. Cuando el crecimiento es desmedido, por lo general, el control se pierde y cada empleado fabrica su feudo e intenta que la organización gire en torno al mismo.
3. Fase de evolución de la delegación, seguido por una crisis de control. No se puede dudar en controlarle -o no- las funciones a un empleado, lo que se debe pensar antes es en dárselas o no.
4. Fase de evolución a través de la coordinación, seguida de una crisis de burocracia. Coordinar un departamento con otro conlleva que cada uno se proteja de posibles fallas que sean originadas en otros departamentos. Así se empiezan a definir requisitos de forma en cuanto a lo recibido de unos y lo que ellos van a entregar a otros.
5. Fase de evolución a través de la colaboración, seguida de otra crisis de saturación psicológica de los empleados. Intenso trabajo en equipo puede disipar esfuerzos individuales que buscan beneficios particulares a corto plazo, diluyendo, de esta manera, la iniciativa propia.
En 1998 Greiner añadió una fase 6 en su modelo: Fase de evolución a través del crecimiento extra-organizacional como lo son las fusiones, redes, asociaciones productivas y otras soluciones que involucran a otras compañías) seguida de una crisis de identidad de los empleados para con la compañía.
A manera de protección sobre la efectividad de este modelo, Greiner destaca que la edad y el tamaño de la organización aunado a la tasa de crecimiento de la industria y el cambio de paradigma en la forma de comunicarnos, serían factores importantes a considerar.
Una pregunta que debemos hacernos antes de tan siquiera pensar en algún cambio sería la siguiente: ¿Actualmente nuestra estructura organizacional tiene la personalidad suficiente para el desarrollo del negocio?
