¿Cuánto esta realmente ayudando?

Como lideres, se nos pide ayuda en casi todas las esferas de la vida. Colegas, amigos o miembros de la familia suelen pedir nuestra opinión sobre algunos aspecto relevantes en sus actividades cotidianas. Pero, alguna vez se ha preguntado ¿que tanta de esa ayuda sirvió realmente? 

Habrá sido que -incluso teniendo las mejores intenciones- a veces su asistencia sólo complicó mas las cosas. 

Aquí hay tres tipos de "ayuda" que debe evitar dar:

- La ayuda incorrecta. A veces la única ayuda que se puede dar no es realmente lo que se necesita. La gestión que ofrece, por ejemplo, no es suficiente cuando en realidad es liderazgo lo que hace falta.

- La ayuda adecuada en el momento equivocado. Para que la ayuda sea útil, los destinatarios deben estar preparados para recibirla. Es fácil malinterpretar la apertura como una invitación, pero la prestación de asistencia antes de que se haya solicitado en última instancia resultaría contraproducente.

- La ayuda correcta, pero en exceso. Si usted ofrece apoyo y es recibido con gratitud, no puede saber cuándo parar. Manténgase en sintonía con los receptores para hacer un so eficaz de sus servicios, y se detendrá cuando ya no sean de necesarios.

Cuando la actitud defensiva resulta ser la peor ofensa

Cuando se es nuevo en el mundo de los negocios, se suele ser muy sensible. Eso generalmente se debe a que no se tiene la certeza acerca de si se esta -o no- haciendo un buen trabajo.  

Y una forma de manifestar esa inseguridad es ponerse a la defensiva y responder como si estuviera siendo atacado, bajo el argumento de que el trabajo, la apariencia o la conducta no es del todo perfecto. 

Nadie hace todo bien todo el tiempo. Si usted no puede aceptar críticas, sus gerentes y colegas no se las harán saber y usted nunca crecerá. Incluso podría llegar a ser considerado como una de esas personas "difíciles" de enfrentar o de mala actitud, dañando así sus relaciones de trabajo y su reputación.

Como todo, hay una manera correcta y una incorrecta de manejar la crítica, aquí están algunas sugerencias:

Karl Wallenda: primero lanza el corazon

Cómo administrar a Alguien que usted no quiere

Seguramente usted -como la mayoría de los líderes- gusta de tener en su equipo solo subordinados que actúan bien y de acuerdo a sus reglas. Aquellos que no traen malas noticias y que hacen de nuestro trabajo como una salida de pic-nic.

Sin embargo, en ocasiones, el control de calidad se ablanda y se integran al equipo personajes que distan mucho de lo que se necesita pata que todo marche bien.

Habrá quien diga que esto se soluciona despidiendo al empleado, pero ¿Qué pasa si esto -por alguna circunstancia especial- no se puede hacer?

Pues bien, para obtener el máximo rendimiento de alguien que no es de su agrado siga estos sencillos consejos:

Cómo manejar a un jefe insensato

"Todo es posible a condición de ser lo suficientemente insensato."

                                                         - Orson Welles

Es curioso, pero nos gusta pensar que estamos siempre en lo correcto acerca de la mayoría de las cosas. Que nuestra forma de pensar es la correcta, que nuestros procesos de pensamiento son siempre razonables, y que nosotros damos un buen consejo y en la dirección correcta. 

Esto es especialmente cierto si somos el jefe. Y es que después de todo, el jefe debe tener más experiencia, una perspectiva más amplia y poseer buen juicio, ¿no es así?

Pero para nuestra mala fortuna muchas veces este no es el caso, y -también curiosamente- lo que en nosotros sería una virtud, en otros resultaría ser un defecto.

Cada jefe insensato es difícil en su propio camino. Pueden insistir en seguir adelante con una mala idea, sin poder identificar ni entender lo que tienen enfrente. Suelen ser imposible el comunicarse con ellos, y resultan poco afectos a dar reconocimiento a logros sobrehumanos. 

Si bien el proceso para tratar con este tipo de jefes es difícil, existen algunos consejos para hacer mas llevadera la situación:

No posponga decisiones difíciles

En el transcurso de nuestras vidas tomamos un montón de decisiones, unas trascendentales y otras no tanto. De ahí que aquellas que sean importantes nos implican un desgaste mayor.

Por eso cuando se trata de tomar decisiones sobre cambios organizativos, cognitiva y emocionalmente es agotador. En estos casos, los jefes de equipo no pueden decidir fácilmente lo que debe ser sacrificado en servicio de la nueva dirección

Si se pospone la decisión, la disyuntiva no desaparece por arte de magia y entre mas pasa el tiempo esta simplemente se desliza hacia abajo por la escalera de las prioridades. 

Estas actitudes suelen provocar dos problemas principales que minan los esfuerzos de cambio:

- Equipo desalineado: Cuando un jefe de equipo evita la incomodidad de la toma de decisiones, cada miembro del equipo tiene que decidir sobre sus prioridades, y es muy poco probable que todo el mundo llegue de forma independiente a las mismas conclusiones.

- Falta de juicio: Hacer concesiones agota la capacidad mental general. Cuando los miembros del equipo tienen que pasar un largo día tapando los huecos que la falta de toma de decisiones crearon, fácilmente conduce a tomar malas decisiones.

Hambre

Gráfica de pastel