jueves, 24 de mayo de 2012

Cómo ser un Gerente “Damn Good”



¿Ha trabajado usted alguna vez para un director que siempre le ayudó a aprender nuevas habilidades o a desarrollarse? Un gerente que tuvo un interés en su carrera, que le retó a ser mejor, y creer en su potencial para crecer?

Pues bien, seguramente lo sabe: ese es el tipo de gerente con el que la mayoría de los empleados quieren trabajar.

Y si usted es gerente, ¿cual cree que es el tipo de reputación a que debe aspirar tener? Y ¿Por qué?


Desde el punto de vista puramente egoísta, cuando se desarrollan sus empleados, ellos se vuelven más inteligentes, más productivos, mejoran su rendimiento y, en definitiva, lo hacen ver a uste como un genio.

Ayudar en la contratación y retención de los mejores empleados, le permite delegar para que usted pueda centrarse en lo que le pagan para hacer, o incluso tomar unas vacaciones de vez en cuando. Y lo que es más importante, gratificante: hacer una diferencia en las vidas de otros.

La mayoría de los gerentes tienen buenas intenciones, pero a menudo hay una brecha enorme entre el "debe hacer" y el "hacer"; y eso se debe -en muchos de los casos- a que  los gerentes no saben cómo hacerlo.

He aquí algunas sugerencias de cómo hacerlo:

1. Comience con usted mismo. Antes de poder desarrollar -con credibilidad y eficacia- a otros, usted debe desarrollarse primero. De lo contrario, podría transmitir que es un hipócrita arrogante que mira el desarrollo como una necesidad solo para los demás y no para sí mismo. La formación personal le ayudará a aprender cómo conseguir el mejor desarrollo de los demás.

2. Establezca una base de confianza y respeto mutuo. La confianza y el respeto no se imponen por mandato, se ganan. Y una forma de que crean en usted es demostrando que se domina el tema. Saber el "cómo" es decir que conoce el camino y el destino a donde se quiere llegar.

3. Que todos los días sean de desarrollo. El desarrollo no debe ser una o dos veces, como si fuese un evento del año; o algo que necesita hacerse por alguna circunstancia especial que se avecina. Cada vez que un empleado viene a usted con un problema, decisión o duda, es una oportunidad para desarrollarlo.

 4. Haga preguntas. Montones y montones de preguntas. Preguntas abiertas que obliguen al trabajador a pensar en la manera de resolver la situación por sí mismo. Las preguntas también se pueden utilizar después de una encomienda o evento, a manera de reflexionar sobre las lecciones aprendidas y consolidar los nuevos conocimientos -o habilidades- adquiridos.

5. Delegue. La mayoría de los gerentes hacen cosas que consideran importantes y / o que les gusta hacer, pero que  realmente no debería estar haciendo. Y cuando se le dijo que se debe delegar, inmediatamente pensó en aquellas cosas mundanas que no le gusta hacer, y nunca en las cosas buenas. Delegando responsabilidades importantes es una buena manera de desarrollar a sus empleados,  es un ganar-ganar. Pero nunca espere que sus empleados las hagan de la misma manera que usted. Recuerde sus inicios, cuando aprendió a hacerlo, nadie lo llevaba de la mano paso a paso con instrucciones detalladas. Claro, que podría caer, pero así es como se aprende.

6. Asignación de tareas. Aparte de un cambio de trabajo, la asignación de tareas nuevas son la mejor manera de que el empleado aprenda y se desarrolle. Como gerente, usted está en condiciones de buscar oportunidades para ofrecer a sus empleados que tienen aspiraciones de desarrollo. No se trata de escoger a la persona más calificada para el trabajo, se trata de elegir la asignación que desarrolle adecuadamente a la persona.

7. Haga conexiones. Los administradores a menudo tienen oportunidad de tener contacto, relación o amistad con capacitadores, expertos en la materia y mentores. Su relación con ellos podría beneficiar en algún momento a sus empleados. Pero ¿qué pasa si usted aún no está bien conectado? Si este es el caso, vea el No. 1, empiece por usted mismo.

8. Haga comentarios. Todos tenemos conductuales  puntos ciegos. Si usted cree que no los tiene, entonces usted tiene una gran conciencia de sus puntos ciegos. Un gerente es a menudo la persona que con mucho tacto, puede ayudar a un empleado a ver una debilidad que está interponiéndose en el camino de su eficacia o la promoción.

9 Ayúdeles a navegar por la política y la cultura organizacional. Ayude a sus empleados a aprender que "la política" no es una sucia palabra, es la forma en que se hacen las cosas en las organizaciones. La observación de actividades y roles son dos maneras de ver los pros y los contras para hacerse expertos en política.

10 Remunéreles adecuadamente. Por último -pero no menos importante- apoyar el desarrollo de sus empleados con capacitación, conferencias y entrenadores no lo es todo, también debe haber otros recursos tangibles que le hagan sentir que con su crecimiento personal su valía en el mercado también aumentó. Incentívelos económicamente, de lo contrario, otros verán su valía y empezaran a coquetear con ellos

¿Y usted? ¿En qué piensa cuando le dan ganas de ser un gerente de desarrollo “Damn Good”? 

Nota: el termino "damn good" se traduce como "malditamente bueno".
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