Por Boris Groysberg, Lex Sant and Robin Abrahams
En la actualidad, los gerentes y directores de organizaciones invierten largas horas y mucho dinero en contratar a los mejores talentos del mercado laboral.
Los empleados de alto desempeño (o estrellas) ofrecen grandes beneficios a las empresas, pero la recolección de tantos éxitos no es tampoco una tarea fácil, pues se desconoce si la productividad de las estrellas va a perdurar en el tiempo o será efímera, si se va a poner en riesgo la inversión o no, entre otras incertidumbres.
Los empleados que son transferidos (desde asesores gerenciales, científicos, hasta deportistas), llevan consigo sus experiencias y clientes a la nueva empresa. No obstante, hoy en día, las estrellas no son tan fácilmente transferibles como las empresas pudieran considerar. De hecho, un estudio revela que la contratación de un empleado estrella puede perjudicar no sólo el desempeño del individuo, sino también la moral y productividad de los empleados antiguos e incluso las acciones de la compañía.
Para evitar las contrataciones de altos perfiles, se debe desarrollar el talento interno y retener a las estrellas en nómina, pero esto suele ser complicado, pues las empresas deben manejárselas para fomentar el trabajo colaborativo, ofrecer entrenamientos y oportunidades de desarrollo, promover una cultura corporativa y la comunicación.
Cuando la contratación de un empleado estrella es inevitable, las empresas deben estudiar a fondo la capacidad de transferibilidad del puesto y del mismo empleado, ya que no todos los trabajadores se desempeñan igual ante un cargo, ni todos los puestos de trabajo son transferibles.
Los gerentes, además, deben clasificar su capital humano en aptitudes generales y aptitudes específicas de la compañía, tomando en cuenta que el capital humano general aumenta la transferibilidad y el específico la bloquea.
Incorporar empleados talentosos a las compañías no genera siempre los resultados a corto plazo que los gerentes esperan. Por ello es que los gerentes deben también considerar la interacción entre sus empleados, si sus trabajos se basan en el trabajo en equipo o más bien es solitario, si su desempeño depende de la empresa o de sus equipos humanos.
Fuente Original: Sloan Management Review
