¿Ha
trabajado usted alguna vez para un director que siempre le ayudó a aprender
nuevas habilidades o a desarrollarse? Un gerente que tuvo un interés en su
carrera, que le retó a ser mejor, y creer en su potencial para crecer?
Pues
bien, seguramente lo sabe: ese es el tipo de gerente con el que la mayoría de
los empleados quieren trabajar.
Y
si usted es gerente, ¿cual cree que es el tipo de reputación a que debe aspirar
tener? Y ¿Por qué?
Desde
el punto de vista puramente egoísta, cuando se desarrollan sus empleados, ellos
se vuelven más inteligentes, más productivos, mejoran su rendimiento y, en
definitiva, lo hacen ver a uste como un genio.
Ayudar
en la contratación y retención de los mejores empleados, le permite delegar
para que usted pueda centrarse en lo que le pagan para hacer, o incluso tomar
unas vacaciones de vez en cuando. Y lo que es más importante, gratificante:
hacer una diferencia en las vidas de otros.
La
mayoría de los gerentes tienen buenas intenciones, pero a menudo hay una brecha
enorme entre el "debe hacer" y el "hacer"; y eso se debe
-en muchos de los casos- a que los
gerentes no saben cómo hacerlo.
He
aquí algunas sugerencias de cómo hacerlo:
1. Comience con usted mismo. Antes de poder desarrollar -con credibilidad y
eficacia- a otros, usted debe desarrollarse primero. De lo contrario, podría
transmitir que es un hipócrita arrogante que mira el desarrollo como una
necesidad solo para los demás y no para sí mismo. La formación personal le
ayudará a aprender cómo conseguir el mejor desarrollo de los demás.
2. Establezca una base de confianza y
respeto mutuo. La confianza y el
respeto no se imponen por mandato, se ganan. Y una forma de que crean en usted
es demostrando que se domina el tema. Saber el "cómo" es decir que
conoce el camino y el destino a donde se quiere llegar.
3. Que todos los días sean de desarrollo. El desarrollo no debe ser una o dos veces, como si
fuese un evento del año; o algo que necesita hacerse por alguna circunstancia
especial que se avecina. Cada vez que un empleado viene a usted con un
problema, decisión o duda, es una oportunidad para desarrollarlo.
4. Haga
preguntas. Montones y montones de preguntas. Preguntas abiertas que
obliguen al trabajador a pensar en la manera de resolver la situación por sí
mismo. Las preguntas también se pueden utilizar después de una encomienda o
evento, a manera de reflexionar sobre las lecciones aprendidas y consolidar los
nuevos conocimientos -o habilidades- adquiridos.
5. Delegue. La mayoría de los gerentes hacen cosas que consideran
importantes y / o que les gusta hacer, pero que realmente no debería estar haciendo. Y cuando
se le dijo que se debe delegar, inmediatamente pensó en aquellas cosas mundanas
que no le gusta hacer, y nunca en las cosas buenas. Delegando responsabilidades
importantes es una buena manera de desarrollar a sus empleados, es un ganar-ganar. Pero nunca espere que sus
empleados las hagan de la misma manera que usted. Recuerde sus inicios, cuando
aprendió a hacerlo, nadie lo llevaba de la mano paso a paso con instrucciones
detalladas. Claro, que podría caer, pero así es como se aprende.
6. Asignación de tareas. Aparte de un cambio de trabajo, la asignación de
tareas nuevas son la mejor manera de que el empleado aprenda y se desarrolle.
Como gerente, usted está en condiciones de buscar oportunidades para ofrecer a
sus empleados que tienen aspiraciones de desarrollo. No se trata de escoger a
la persona más calificada para el trabajo, se trata de elegir la asignación que
desarrolle adecuadamente a la persona.
7. Haga conexiones. Los administradores a menudo tienen oportunidad de
tener contacto, relación o amistad con capacitadores, expertos en la materia y
mentores. Su relación con ellos podría beneficiar en algún momento a sus
empleados. Pero ¿qué pasa si usted aún no está bien conectado? Si este es el
caso, vea el No. 1, empiece por usted mismo.
8. Haga comentarios. Todos tenemos conductuales puntos ciegos. Si usted cree que no los tiene,
entonces usted tiene una gran conciencia de sus puntos ciegos. Un gerente es a
menudo la persona que con mucho tacto, puede ayudar a un empleado a ver una
debilidad que está interponiéndose en el camino de su eficacia o la promoción.
9 Ayúdeles a navegar por la política y
la cultura organizacional. Ayude a
sus empleados a aprender que "la política" no es una sucia palabra,
es la forma en que se hacen las cosas en las organizaciones. La observación de
actividades y roles son dos maneras de ver los pros y los contras para hacerse
expertos en política.
10 Remunéreles adecuadamente. Por último -pero no menos importante- apoyar el
desarrollo de sus empleados con capacitación, conferencias y entrenadores no lo
es todo, también debe haber otros recursos tangibles que le hagan sentir que
con su crecimiento personal su valía en el mercado también aumentó. Incentívelos
económicamente, de lo contrario, otros verán su valía y empezaran a coquetear
con ellos
¿Y
usted? ¿En qué piensa cuando le dan ganas de ser un gerente de desarrollo “Damn
Good”?
Nota: el termino "damn good" se traduce como "malditamente bueno".